O que são competências?

Tradicionalmente, o termo COMPETÊNCIA está associada à combinação de 3 fatores chamados popularmente de C.H.A.:

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Competências – Conceito tradicional
Conhecimento Saber O quê precisa ser feito?
Habilidades Saber fazer Como deve ser feito?
Atitude Querer fazer Por que deve ser feito?

Essa abordagem do conceito considera que, se a Empresa define um Perfil da Função que precisa preencher, em termos do CHA, a contratação para esta vaga acontecerá quando você encontrar um candidato que possua no seu portfólio o Conhecimento, as Habilidades e a Atitude requeridos pelo cargo. O Conhecimento pode ser avaliado para a contratação a partir das informações contidas no Currículo e por testes específicos, as Habilidades podem ser aferidas pela experiência anterior e por testagem prática e as Atitudes, normalmente são mensuradas a partir de Testes Psicológicos que procuram definir o Perfil Psicológico do candidato e se ele é adequado à Função em questão.

São dois os principais problemas observados nessa abordagem:

  • A dificuldade de se definir qual seria a Atitude mais adequada para um determinado cargo (hoje são aplicados diversos Testes Psicológicos na tentativa de estabelecer este critério);
  • Nem sempre o candidato que apresenta o CHA correspondente à Função para a qual foi contratado, apresenta os resultados esperados para ele depois de algum tempo. Na maioria das vezes, as informações contidas no Currículo não garantem que o candidato, após ser contratado, venha a ter a performance que se espera dele.

Outra abordagem também considerada tradicional, defende que o mais importante na definição do que são Competências, é a capacidade de ENTREGA ou o VALOR AGREGADO pelo colaborador através do seu trabalho. Ou seja, não importa se você tem a Formação A ou B, se você tem ou não a experiência anterior e o perfil psicológico definido para o cargo. O que importa é se você ENTREGA o que se espera de você.

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Para esta abordagem, o maior problema reside no fato de uma possível distorção perigosa: Vale qualquer coisa para se alcançar o resultado esperado. Uma política do tipo: “O fim justifica os meios” ou “o que vale é a última linha do balanço positiva”. As empresas consideradas “maduras” (ou minimamente inteligentes) já sabem que esta postura tende a produzir resultados imediatos mas não sustentáveis, adoecimento dos colaboradores e maiores custos.

Nosso conceito de competências

Nossa abordagem sobre o conceito de COMPETÊNCIAS parte da observação e da experiência de 25 anos de prática com desenvolvimento pessoal e profissional e sua relação com o ambiente de trabalho.

Se por um lado o CHA é de fundamental importância para podermos identificar os componentes pessoais mais adequados para uma Função, só passa a ter algum sentido considera-los em uma perspectiva que considere os resultados que precisam ser alcançados, ou a “ENTREGA”. E como “RESULTADOS”, defendemos a necessidade imperiosa atual de que os resultados pretendidos pelas organizações também contemplem a necessidade de atendimento dos resultados pessoais dos profissionais que colaboram nesta organização.

Não podemos fechar mais os olhos para esta realidade que pouco a pouco se estabelece: os Resultados Organizacionais também devem levar a Resultados de Realização Pessoal.

Então, o que seriam competências?

Para nós, Competência está relacionada ao movimento que existe entre o CHA e a ENTREGA.

O Esquema abaixo resume nosso conceito de Competência.

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COMPETÊNCIA: Capacidade de uma pessoa articular e organizar os seus elementos do CHA de forma a alcançar os Resultados, tanto da Organização em que trabalha quanto os Resultados PESSOAIS/PROFISSIONAIS que busca para sua REALIZAÇÃO PESSOAL.

Podemos observar que, pelo nosso modelo, Competência Pessoal é o que liga o CHA ao RESULTADO e segue um fluxo constante de DESENVOLVIMENTO:

  1. Com base no que tenho de CHA, posso Empenharou prever a realização de um Resultado;
  2. Utilizando minha Competência, articulo meu CHAem um Desempenho (o que consigo realizar);
  3. Pela minha Competência, devo proceder a uma Avaliaçãodeste prometido x realizado identificando o que precisa ser melhorado;
  4. Volto ao CHA para um processo de Desenvolvimento dos fatores que precisam ser aperfeiçoados para melhorar a ENTREGA, sejam no campo do Conhecimento, das Habilidades ou das Atitudes.

Por esse motivo, não basta Conhecer da sua profissão, nem apenas saber Como Fazer as tarefas relacionadas à Função que exerce. É preciso ter a capacidade de articular todos estes fatores na realização de seus Objetivos, tanto os Organizacionais quanto os Pessoais.

Competências Profissionais

As Competências Profissionais são as combinações que um profissional faz de seus CONHECIMENTOS, suas HABILIDADES e de suas ATITUDES para alcançar Resultados a partir de seu trabalho.

Como já vimos, estes Resultados podem ser os da Organização que contrata este profissional e os Pessoais em termos da maior ou menor realização que promovem. Não podemos pensar mais em um colaborador que se esforça ao máximo para gerar o Resultado exigido pela Empresa ao custo de sua saúde, por exemplo.

Pesquisa realizada pela Catho (site de empregos líder no Brasil) sobre o que os Profissionais esperam de sua carreira para 2014, revelou que 50,2% querem buscar maior Equilíbrio entre sua Vida Pessoal e Profissional.

Mudar de emprego - 50.20%
Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional - 50.20%
Receber um aumento - 33.70%
Ser promovido - 25.10%
Outros - 5.90%

Fonte: Pesquisa Catho 2013

Competências Profissionais Universais

Algumas destas combinações e ConhecimentosHabilidades e Atitudes voltadas para os Resultados no ambiente de trabalho ou Competências Profissionais são reconhecidas como necessidades gerais exigidas em todos os profissionais de hoje. Claro que com pesos diferenciados conforme a característica da Função, da Cultura da Empresa, Estilo de Gestão, etc. Competências como Capacidade de Planejamento, de Organização, de Liderança, de Lidar com Pressões, Administrar Conflitos, Lidar com Pessoas, Trabalho em Equipe, dentre outras tantas, exigem muito mais que cursos informativos para sua efetiva aplicação no ambiente de trabalho.

SAIBA MAIS SOBRE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS UNIVERSAIS

 

Pelo nosso conceito, uma COMPETÊNCIA PROFISSIONAL como Planejamento não se desenvolve apenas com mais informações sobre técnicas ou ferramentas de Planejamento. Exigem uma Habilidade de raciocínio, às vezes a Habilidade em lidar com conceitos mais abstratos ou números e de visualizar alternativas ainda não testadas, por exemplo. Por outro lado, também exigem um certo perfil de comportamento do profissional, uma certa forma de pensar e agir que pode ser decisiva para a melhor realização do Planejamento.

Outra dificuldade quando tratamos de Competências está na forma de Avaliação e de conseguir Predizer se um profissional ou candidato pode ou não ter aquela Competência como um Ponto Forte ou um Ponto de Atenção para o Desenvolvimento.

Imagine que você tenha que avaliar uma pessoa com quem convive sobre uma Competência Profissional como Liderança, por exemplo. Pelos métodos tradicionais, normalmente, você será solicitado a indicar uma pontuação para o item “Liderança” sobre a

pessoa que estamos avaliando. A tendência é você se basear em uma experiência observada anteriormente, positiva ou negativa, e apresentar a sua pontuação. Essa generalização acaba por não oferecer uma possibilidade efetiva de Avaliação e de aproveitamento dos resultados. Por exemplo, se um profissional teve como resultado uma nota 4 (em 10 pontos possíveis) isso quer dizer que ele precisa desenvolver a Liderança. Mas o quê, exatamente, ele precisa focar no desenvolvimento da Liderança?

Por esse motivo, no nosso método de Avaliação para gerar Perfis de Competências Profissionais utilizamos um critério de decomposição das Competências em INDICADORES DE COMPETÊNCIAS, ou seja, comportamentos observáveis no dia a dia da pessoa e que representam elementos significativos para aquela Competência.

No nosso exemplo de Liderança, podemos desdobrar o conceito de Liderança para uma composição entre comportamentos como:

  1. Se comunica de forma clara com a Equipe;
  2. Mantém o nível de motivação da Equipe;
  3. Distribui de forma adequada as tarefas para os membros da equipe conforme suas melhores habilidades;
  4. Orienta a Equipe quanto às melhores práticas do trabalho;
  5. Acompanha o Resultado das tarefas até a Entrega.

Se você tiver que avaliar uma pessoa sobre o aspecto de Liderança, mas respondendo aos itens acima (indiciadores de competência) individualmente. Digamos que sua pontuação tenha sido (de 0 – 10):

  1. Item 1 – 8;
  2. Item 2 – 7;
  3. Item 3 – 4;
  4. Item 4 – 5;
  5. Item 5 – 8.

Teremos um resultado geral para a Competência Liderança de 6,4. Este Resultado poderia ser considerado Médio no geral. Se a média para considerar um PONTO A DESENVOLVER fosse 6, a Liderança não seria um dos focos de futuros Programas de Desenvolvimento. Entretanto, quando observamos seu desdobramento, constatamos que o Ponto de Atenção em relação à Liderança deste profissional avaliado está na forma como Distribui as tarefas para a Equipe e na Orientação desta Equipe sobre o trabalho, ou seja, temos agora um ponto muito mais preciso para promover o desenvolvimento. Caso a Liderança seja considerada ESSENCIAL para a Função, a partir dessa nova avaliação, podemos criar um programa de Desenvolvimento sob medida para que este profissional possa, de fato, melhorar sua capacidade de Liderar uma Equipe.

Competências essenciais

Ao longo de uma experiência de 25 anos em processos de Desenvolvimento Pessoal e Profissional, acabamos por identificar um conjunto de características comuns a todas as pessoas que alcançavam expressivo sucesso, fosse na vida pessoal fosse na vida profissional.

Passamos a identificar e descrever estas características que passamos a chamar de COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS ou METACOMPETÊNCIAS. Elas foram chamadas de Essenciais ou Metacompetências porque, além de serem “essenciais” para o sucesso e para o desenvolvimento das demais competências profissionais, representam uma tomada de consciência maior sobre algumas questões mais sutis que movem os seres humanos: motivação (motivo para ação), sentido, propósito, visão sistêmica, etc..

Além de identificarmos, passamos a desenvolver métodos de desenvolvimento destas Competências confirmando que as pessoas podem se preparar para ter sucesso e que não são apenas os “nascidos com o dom” que vão se destacar e se realizar na vida pessoal e profissional.